Uma brasileira, Lorrayne Mavromatis, acusa empresas ligadas ao youtuber MrBeast de assédio e de violar a legislação norte-americana de afastamento familiar (FMLA), incluindo a exigência de trabalho durante o período de licença e a demissão após o retorno. O caso, revelado pelo g1 em 23 de abril de 2026, reacende o debate sobre a proteção à maternidade nos Estados Unidos em comparação ao Brasil — onde há licença remunerada e estabilidade provisória. As empresas citadas foram procuradas pela reportagem do g1 e não responderam até a publicação.
O caso e o que está em jogo
Segundo o processo, um dos pontos centrais é a suposta violação da Family and Medical Leave Act (FMLA), a lei federal que garante até 12 semanas de afastamento não remunerado e com proteção ao emprego para eventos como nascimento ou adoção. Pela denúncia, teria havido cobrança de trabalho durante o afastamento e, na sequência, demissão após o retorno — circunstâncias que, se comprovadas, colidem com a proteção oferecida pela FMLA. Procuradas, as empresas mencionadas não se posicionaram, conforme o g1.
Como funciona a licença nos EUA
- A FMLA é uma lei federal que assegura até 12 semanas de licença não remunerada com proteção ao emprego para trabalhadores elegíveis. De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA e o histórico da lei (aprovada em 1993), a elegibilidade exige, em linhas gerais: ter trabalhado ao menos 12 meses para o mesmo empregador; ter cumprido ao menos 1.250 horas no último ano; e estar vinculado a um empregador com 50 ou mais funcionários em um raio de 75 milhas.
- A FMLA não cria um direito federal a salário durante a licença. A manutenção do vínculo e a garantia de retorno ao cargo (ou a um equivalente) são os pilares da proteção.
- Não há “estabilidade” ampla como no Brasil. A legislação norte-americana proíbe discriminação por gravidez, mas admite desligamentos por motivos não discriminatórios — como reestruturações, dificuldades financeiras, reorganizações internas ou eliminação do cargo. “A norma federal não impede demissões por reestruturação durante o período de afastamento, desde que não sejam discriminatórias”, pontua a advogada trabalhista Renata Azi.
- Na prática, o pagamento durante a licença, quando existe, decorre de leis estaduais, políticas das empresas ou uso de férias/licenças acumuladas. Alguns estados contam com programas de Paid Family Leave (PFL) — casos de Califórnia, Nova York, Nova Jersey, Massachusetts e Washington — que, financiados por contribuições de trabalhadores e/ou empregadores, oferecem remuneração parcial no período de afastamento. Segundo levantamentos públicos, ao menos 12 estados e o Distrito de Colúmbia já aprovaram estruturas de licença remunerada, mas a cobertura varia e segue fragmentada.
- O próprio Departamento do Trabalho recomenda verificar a legislação estadual, pois ela pode assegurar direitos adicionais aos previstos na FMLA.
O que a lei brasileira garante
- No Brasil, a regra geral assegura 120 dias de licença-maternidade com remuneração, sem alteração do vínculo empregatício, e estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
- Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias; acordos e convenções coletivas também podem ampliar o período.
- Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, a estabilidade independe de a empresa ou a trabalhadora terem conhecimento prévio da gestação. Mudanças recentes preveem que o início da licença ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, assegurando maior proteção em casos de internação prolongada.
- O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 542, consolidou entendimento de que a estabilidade e a licença também se aplicam a contratos temporários e de experiência, reforçando o alcance da proteção.
- Após o término da estabilidade legal, não há garantia automática de permanência, salvo previsão em instrumentos coletivos ou políticas internas. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias. Nesses casos, com base na Lei 9.029/1995 (que veda práticas discriminatórias na relação de trabalho), a Justiça do Trabalho pode reconhecer discriminação de gênero e determinar reparações cabíveis — especialmente quando há indícios como dispensa logo após o retorno, ausência de histórico negativo documentado ou alegações de baixo desempenho sem lastro.
As diferenças estruturais entre os sistemas
- Escopo e natureza do benefício: os EUA não possuem licença-maternidade remunerada obrigatória em âmbito federal; o Brasil garante pagamento e manutenção do vínculo durante o afastamento.
- Estabilidade: o ordenamento brasileiro confere estabilidade provisória à gestante; nos EUA, a proteção se dá pela vedação a práticas discriminatórias e pela reserva do posto durante a FMLA, mas não há uma estabilidade ampla que impeça desligamentos por motivos empresariais legítimos.
- Acesso: nos EUA, a FMLA impõe critérios de elegibilidade (tempo mínimo na empresa, horas trabalhadas e porte do empregador) que reduzem o alcance do benefício. “O acesso à licença depende do cumprimento de requisitos mínimos, o que restringe significativamente o alcance do benefício”, observa Renata Azi. No Brasil, o direito é mais universalizado, com alcance ampliado pelo STF.
- Remuneração: enquanto a remuneração nos EUA depende de políticas corporativas ou de leis estaduais (com PFL e remuneração parcial), no Brasil o pagamento é a regra e pode chegar a seis meses em empresas cidadãs.
O que este caso revela
Opinião: O episódio envolvendo Lorrayne Mavromatis e empresas associadas a MrBeast ilustra, de forma contundente, a assimetria entre modelos de proteção. Nos EUA, mesmo com a FMLA e a expansão gradual de programas estaduais de PFL, o sistema permanece fragmentado e condicionado a critérios de elegibilidade e à política local. Já no Brasil, o arcabouço é mais protetivo no papel — com licença remunerada e estabilidade —, mas ainda enfrenta o desafio prático de coibir dispensas indevidas no retorno ao trabalho e garantir condições reais de conciliação entre maternidade e carreira.
Próximos passos
O processo deverá esclarecer se houve violação efetiva da FMLA — inclusive sobre exigências de trabalho durante o afastamento e a demissão ao retorno. A defesa das empresas ainda não se manifestou. Para trabalhadores nos EUA, a orientação é documentar elegibilidade e comunicações formais durante a licença. No Brasil, diante de suspeitas de discriminação, é crucial reunir registros, buscar o sindicato e assistência jurídica, amparando-se na estabilidade e nas normas protetivas em vigor.
Fontes e referências
- Family and Medical Leave Act (FMLA), Departamento do Trabalho dos EUA e histórico legal (aprovada em 1993).
- Programas estaduais de Paid Family Leave (exemplos: Califórnia, Nova York, Nova Jersey, Massachusetts e Washington).
- Reportagem do g1 publicada em 23/04/2026 sobre as acusações contra empresas ligadas a MrBeast.
- Legislação brasileira sobre licença-maternidade e estabilidade; entendimento do STF no Tema 542; Lei 9.029/1995.
